ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ

Поведение как особенная черта трудового ресурса стала объектом внимания экономической теории еще сначала XX века. Данное научное направление получило развитие в США в рамках концепции общественного контроля над экономикой, осуществляемого разными способами. Теории американских ученых положили начало новенькому направлению экономической мысли, которое сейчас принято именовать институционализмом. Сторонники которого обусловили ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ нужным изучить вместе с экономическими социальные и психические условия и нюансы существования экономических процессов [2, с. 279].

Мысль значимости использования личных особенностей человека родилась в психологии. По ее советам для удачного воздействия на поведение каждого работника руководители организаций должны рассматривать его как уникальную совокупа поведенческих и культурных причин [12, с. 164]. Пол, раса, нрав и другие ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ свойства человека являются дополнительными факторами, которые нужно принимать во внимание.
Беря во внимание сложность и многогранность поведения человека, при ее исследовании психологи употребляют различные списки ее черт.

Для построения системы управления поведением персонала целенаправлено учесть имеющиеся систематизации поведения, предложенные в экономической литературе. Ее анализ показал, что более полный ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ и обширно используемый вариант классификаций поведения человека в производственной организации приведен в работе Адамчук, В. Ромашова, Н. Сорокина «Экономика и социология труда». В этой работе они обусловили такие главные виды поведения персонала: многофункциональная, финансовая, характерологическая и адаптивная [1, с. 352]. Предложенную этими создателями систематизацию можно использовать как для анализа ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ, так и для прогнозирования, формирования и совершенствования поведения персонала.
Функциональное поведение персонала производственной организации охарактеризовывает уровень профессионализма его деятельности. Эта разновидность поведения, присущая хоть какому трудовому процессу различного уровня трудности и специализации, почти во всем обусловленная технологией рабочего места. Качество многофункционального поведения обосновано соответствием проф возможностей работника потребностям и требованиям организации ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ.
Экономическое поведение персонала почти во всем находится под воздействием оценки соотношения меж затратами проф потенциала и компенсации этих расходов. Для диагностики экономического поведения употребляют понятие «эффективность», которую определяют производительностью труда либо затратами рабочего времени. Эти характеристики дополняются показателями общественного эффекта, который оценивается нравом воспроизводства работоспособности и творческого потенциала работника ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ, предоставлением способности его увеличивать.
Характерологическая форма поведения персонала находит отражение в чувствах и настроении, которые проявляют работники в процессе выполнения трудовых функций. Ее качество находится в зависимости от сопоставимости с разными эмоционально-психологическими признаками членов коллектива меж собой и управляющим, от умения управляющего воспользоваться психическими средствами воздействия ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ на подчиненных, от уровня развития у него лидерского потенциала и умения использовать ценности организационной культуры. Обычно характерологическое поведение оценивают в координатах конкурентность - кооперация, конфликт - сотрудничество.
Адаптивное поведение персонала охарактеризовывает его приспособление к изменениям технологии либо организации производства, статусов, ролей. Адаптация каждого работника персональна, потому управляющий коллектива должен быть способным поддержать ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ подчиненных, предложить каждому свою программку приспособления к изменениям, быть готовым использовать разные меры по преодолению сопротивления нововведениям. Согласование позиций во отношениях может быть
за счет развития коммуникационных процессов и делового общения.
При разработке системы управления поведением персонала, как ранее говорилось выше, нужно учесть тот факт, что отношения меж ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ индивидумами и группами в организациях делают базу поведения личности [12, с. 164]. В социологии принято считать, что организации являются соц системами, деятельность которых регулируется как законами общества, так и психическими законами. Социальные роли и статус - таковой же атрибут людской личности, как и психические потребности. Поведение людей формируется как под воздействием их личных ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ желаний, так и групп, членами которых они являются. Практически в каждой организации есть две социальные системы. Одна из их - формальная (официальная) соц система, другая - неформальная.
Концепция социальной системы устанавливает ограничения анализа вопросов организационного поведения, содействует пониманию заморочек организационного поведения и их ликвидации [10, с. 23].

Нрав поведения индивидума в хоть какой ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ситуации формируется взаимодействием его личных черт и черт ситуации. Как определение всех личных и ситуативных черт, так и диагностика их взаимодействия почти всегда является довольно сложной задачей. Потому управление поведением нужно ориентировать на ситуационный подход, мысль которого состоит в том, что не существует одного верного универсального вида управления для хоть какой ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ситуации.
По мере надобности конфигурации поведения подчиненных руководители должны быть готовыми отыскать комбинацию инструментов, адекватных особенности ситуации. В текущее время ситуационный подход получает все огромную популярность, так как практика показала, что при знании соответственных черт работы и соответственных черт работников, которые делают работу, существует несколько приемов управления ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ, более действенных, чем все другие [12, с. 164].
Ф. Лютенс и Г. Крейтнер предложили общую модель решения заморочек модификации поведения всей организационной системы, которую окрестили «ситуационным управлением поведением». Реализация этой модели предугадывает воплощение программки из 5 шагов: 1) формулирование хотимого поведения; 2) измерение частоты поведенческих реакций; 3) анализ событий проявления поведенческих реакций; 4) корректировка поведения на ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ базе использования стратегий обучения поведении; 5) оценка конфигураций в поведении работников [12, с. 170].
Предложена модель модификации поведения охарактеризовывает попытку обеспечить огромную ясность и наглядность представления того, как поступки работника соответствуют хотимой поведении персонала в организации.
Более значимой особенностью управления поведением в отношении других объектов управления персоналом является требования соблюдения определенной скорости ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ принятия решений. На качество и скорость принятия решений, в свою очередь, значительно оказывает влияние стратегия поведения управляющего, который должен принимать на себя функции фаворита, способного увлечь подчиненных мыслями, стать им советчиком и партнером при решении сложных ситуаций. Так как подчиненных следует сейчас сразу рассматривать как целеустремленные и целенаправленные системы ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ, поступки которых все труднее прогнозируются, руководители должны выбирать за ситуацией комбинацию 2-ух вариантов инструментов воздействия на поведение. Управляя организационным поведением, следует подразумевать, что в одной и той же среде люди действуют по-разному. У работника
есть два варианта реализации свободы собственного поведения в организации в отношении ценностей корпоративной культуры ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ.
Н. Федорова и А. Минченкова охарактеризовывают суть этих вариантов последующим образом:

1. Подчиненный имеет свободу выбора форм поведения с позиции: принимать либо не принимать имеющиеся в организации формы и нормы поведения.
2. Подчиненный может принимать либо не принимать ценности организации, делить либо не делить ее цели и философию [2, с. 165-166].
Квалификация и профессионализм управляющего ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ коллектива определяется сейчас силой воздействия на подчиненного, способностью вынудить последнего поменять поведение в нужном направлении. Возможность такового воздействия обосновывается на теоретическом уровне и фактически. Человек может придерживаться определенного поведения, имея опыт заслуги на ее базе собственных целей, также желая пользоваться шансом остаться в организации при выборе того поведения, что ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ просит от него управление. Данный факт берут за базу ученые, которые считают вероятным обучение поведению. Посреди этих ученых Н. Федорова, А. Минченкова, А. Виханский, Н. Веселова, также много забугорных ученых приверженцев бихевиористского подхода, а конкретно: К. Халл, Е. Толмен, Б. Скиннер.
Процесс такового осознанного обучения охарактеризован В. Виханским. По ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ его воззрению, он должен осуществляться по таковой логической схеме: встретившись с необходимостью усиления активности, человек, согласно сформированным у него представлениям о том, как это нужно делать, базирующимся на достигнутом им уровне научения поведению, производит определенные деяния. Деяния приводят к адекватному им результату, который порождает надлежащие последствия ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ для человека, их выполнившего. Зависимо от того, как человек принимает и оценивает последствия собственных действий, он делает выводы относительно собственного поведения. Это приводит к предстоящему обучению поведению и вероятной ее корректировки [4, с. 138]. Таким макаром, изменение поведения человека можно рассматривать как следствие научения поведению.
Пути и методы обучения поведению также охарактеризовывают Н ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ. Федорова и А. Минченкова. По их воззрению, поведение как предмет обучения имеет значительные особенности. Во-1-х, скопление познаний человеком в этой сфере может происходить как через свой опыт, так и через наблюдение поведения других людей. Во-2-х, человек копит познания не только лишь в отношении реальных событий, да ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ и тех, которые могут потенциально произойти. Результаты обучения меняют не только лишь поведение, да и самого человека. Ведь, получая опыт, человек меняет свое представление о событиях, свои реакции и свое поведение.
В работе [12] приведены вероятные сценарии обучения поведению. 1-ый - сценарий проб и ошибок. Суть его состоит в том, что ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ человек анализирует по определенным аспектам разные методы заслуги животрепещущей себе цели либо варианты взаимодействия с сотрудниками либо управляющим и в итоге выбирает более лучший из их. 2-ой метод научения поведению получил заглавие метода формирования автоматических реакций. Его реализация предугадывает моделирование каждого шага сложной поведенческой
реакции и для каждого из ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ их выбор устройств положительного либо отрицательного подкрепления. Другими словами либо стимулирование и закрепление варианта поведения, либо разрушение оснований его использования. 3-ий вариант обучения поведению предугадывает необязательно понятное для человека подражание поведению другого человека. Он базируется на наблюдении и проигрывании модели поведения, которая избирается по образцом.
Относительно охарактеризованного выше списка сценариев можно ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ увидеть, что любой из их следует использовать зависимо от имеющихся ресурсов, познаний, способностей управляющего и положительной готовности подчиненных к его реализации.
Доказанная многими учеными зависимость меж поведением и обучением поведении работника дает основания для разработки программ формирования и развития устройств управления поведением персонала.
Сначала определим особенности бихевиористского ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ подхода к изменениям в поведении человека. При их разработке следует принимать во внимание такие доказанные факты: 1) хоть какое поведение имеет последствия, которые могут быть положительными, отрицательными либо нейтральными; 2) поведение - это функция его последствий, при всем этом: положительные последствия наращивают возможность данного нюанса поведения; нехорошие последствия уменьшают такую возможность; нейтральные последствия ведут ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ к неспешному уменьшению вероятности данного нюанса поведения; 3) то, что является результатом поведения, важнее того, что было ранее [12, с. 169].
Определение многофункциональных, предпочтительных видов поведения должно определяться управлением предприятия, а для этого целенаправлено ориентироваться на главные варианты документов, которые регламентируют поведение: психический договор, моральный, этический и корпоративный кодексы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Одним из наиважнейших ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ причин, оказывающих воздействие на эффективность деятельности хоть какой организации, являются трудовые ресурсы.

Управление всей ежедневной деятельностью организации может быть только при активном воздействии управляющего на персонал, с привлечением к этой работе и других управляющих и служащих.

Для заслуги поставленных целей и выполнения управленческих задач управляющий должен принимать во внимание ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ и учесть при принятии решений особенности психологии и личности подчиненных. Каждой трудовой единице как раздельно взятой личности присущи личные возможности, таланты, убеждения, миропонимание, характер, склад разума и мышления, быстроту реакции и т.д. Из чего следует, что одну и ту же задачку каждый работник может как интерпретировать, так ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ и выполнить, с разным результатом. Что, в свою очередь, может оказать как положительное, так и отрицательное, воздействие на работу организации.

Исходя из вышеизложенного можно прийти к выводу, что психические и поведенческие нюансы в управлении являются главными в управлении. Правильно оценив особенности работника, управляющий изберет более рациональные способы управления и ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ получит лучший итог.


potrebnost-v-zelyonih-nasazhdeniyahu-zhitelej-kvartala-spch-ne-udovletvorena.html
potrebnosti-i-ekonomicheskie-resursi-obshestva-vibor-v-ekonomike.html
potrebnosti-i-motivi-lekciya-2-predstavleniya-drevnih-filosofov-o-dushe-psihologiya-soznaniya.html